Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı davası, İş Hukuku’nun en mühim hususlarındandır. Kıdem tazminatı hakkının elde edilebilmesi için gereken koşullar, İş Kanunu’nda ifade edilmiş olup her bir durum ve koşul ayrı ayrı değerlendirilerek hüküm verilmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu madde 14’te ifade edildiği üzere Kıdem Tazminatı; kanun maddesinde ifade edilen koşullarla feshedilen ve yine kanunda ifade edilen minimum sürenin üzerinde çalışmış olan işçilere ödenmesi gereken ücretin adıdır. Kıdem tazminatı olarak belirlenen paranın miktarı, işçinin çalışma süresine ve almış olduğu ücrete göre tayin edilmektedir. Kıdem tazminatı; işçinin seneler boyunca verdiği emeğin ve yıpranma faktörünün karşılığı hüviyetinde ödenen ücrettir.

Kıdem Tazminatı Koşulları Nelerdir?

İş Kanunu’na Göre İşçi Sayılmak!

İşçinin, kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmesi için evvela İş Kanunu’nun tanımladığı ölçülere uyan işçi olması gereklidir. Ancak bazı istisna hallerin bulunduğu da bilinmelidir. Aşağıda ifade edilen işçilerin istisna kapsamında değerlendirildiğini ve kıdem tazminatı hakkına sahip olamayacakları bilinmelidir. İş Kanunu madde 4’te ifade edilen istisna durumlar şu şekildedir:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
• Elli kişi dahil olmak üzere elliden daha az işçi barındıran tarım ve orman işlerinin ifa edildiği işyerlerinde ve işletmelerde çalışanlar
• Aile ekonomisi sınırlarında kalmak kaydıyla tarımla ilgili her tür yapı işleri çalışanları
• Bir ailenin mensupları ve üçüncü derece dahil olmak üzere üçüncü dereceye kadar olan hısımları arasında dışarıdan biri katılmaksızın evlerde ve el sanatlarının ifa edildiği işlerde çalışanlar.
• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Çıraklar
• Sporcular
• Rehabilite Edilenler
• Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu madde 2’ye uygun biçimde üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar

En Az Bir Yıl Çalışma Şartı!

İşçi, kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl süre ile çalışması gereklidir. İşçi, işverenin bir işyerinde bir yıllık süreyi tamamlayabileceği gibi aynı işverenin farklı işyerinde de bu süreyi tamamlayabilir.

İş Akdi, Tazminata Hak Verecek Biçimde Feshedilmelidir!

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için feshedilen iş akdinin, kıdem tazminatını hak edecek nitelikte olması lazım gelir. Peki, hangi durumlar kıdem tazminatı hakkını doğurur?

• İşveren tarafından yapılan iş akdinin feshi, İş Kanunu Madde 25/2 hükmünün dışında ise,
• İşçinin, iş akdini feshederken İş Kanunu Madde 24’e dayanması halinde,
• Kadın işçinin evliliği nedeniyle
• Erkek işçinin askerlik hizmeti nedeniyle
• Yasal emeklilik nedeniyle
• İşçinin ölmesi halinde – yasal mirasçıları –

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Faiz Hususu

Kıdem tazminatında zamanaşımı iki farklı süreye göre belirlenmektedir. 25/10/2017 tarihinden sonra feshedilmiş iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sonlanmasından itibaren beş yıllık süreye tabidir. 25/10/2017 tarihinden önce feshedilmiş iş sözleşmelerindeyse zamanaşımı on yıllık süreye tabidir. İşçi, kıdem tazminatı talebi için zamanaşımı süreleri içinde harekete geçmelidir. Aksi takdirde kıdem tazminatı hakkına ilişkin talepte bulunması hukuken karşılıksız kalacaktır.

İş Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı hesabında belirlenen tutara uygulanacak azami faiz oranı esas alınır. Kıdem tazminatı faiz başlangıcı iş sözleşmesinin feshedilme tarihi ya da kıdem tazminatı hakkının doğduğu andır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında; işçinin hizmet süresinden sayılan günlerin toplanması esas alınır. Bu bakımdan kıdem tazminatı şartlarında yer alan bir yıl süre ile çalışma şartının mevcut olup olmadığının belirlenmesi amacıyla işçinin, işyerinde çalışmış olduğu toplam süre hesaplanır. Kıdem süresinin hesabı yapılırken söz konusu işçinin, işyerinde çalıştığı günlerin ve çalışılmış kabul edilen günlerin toplamı yapılır.

Farklı Çalışma Türlerinde Kıdem Tazminatı Hesabı

• Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçiler

Mevsimlik bir işte hizmet veren işçinin kıdem tayini yapılırken kanunun ifade ettiği bir düzenleme olmadığı için bu noktada Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlara bakılır. Söz konusu işlerde çalışan işçinin kıdemi, her sene çalışılan sürenin toplamı esas alınarak belirlenir. Bu bakımdan iki mevsim arasında kalan süre bu hesaba katılmaz. Ücret noktasında esas alınacak tutar ise; iş akdinin askıya alındığı tarih olacaktır.

• Part – Time İşlerde Çalışan İşçiler

Part – time yani kısmi süreli işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı noktasında kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Burada da mevsimlik işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatının belirlenmesinde esas alınan yol yani Yargıtay Kararları esas alınacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu; part time çalışan işçilerin kıdeminin tespit edilmesinde, işçinin fiilen çalışmış olduğu sürelerin toplamıyla bulunan sürenin esas alınmayacağını, iş akdinin başlangıç ve son bulduğu tarihler arasında kalan sürenin esas alınacağını öngörmüştür.

• Taşeronların Durumu

Yasaca işçinin kıdemi; iş akdinin devam etmiş ya da aralıklarla sözleşmenin yeniden yapılmış olup olmamasına bakılmadan aynı işverenin bir ya da birkaç iş yerinde çalıştığı süre baz alınarak tayin edilir. Farklı işyerlerinde farklı iş alanlarına giren işlerin ifa edilmesi yahut işçinin işyerinde farklı işler yapması, kıdem süresinin birleştirilmesine mani değildir.

• İşyeri Devri

İş Kanunu madde 14 gereği işyerlerinin devri halinde işçinin kıdemi her iki işyerinde çalışılan sürenin toplamına ve aldığı son ücrete göre tayin edilir.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınamaz?

• İşçinin Sadakat Yükümlülüğüne Aykırı Davranması: İşçi, işverenine karşı sadakat dışı davranışlar sergilememelidir. Şayet sergilerse bu durumda işveren, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı hukuken karşılıksız kalır.

 

• İşçinin Kusuru Nedeniyle Hastalanması: İşçi kendi kusuru ve makul ölçülerin dışında bir hayat tarzına sahip olması yüzünden hastalanır ya da engelli haline gelirse, bu nedenlerden dolayı üç iş günü art arda devamsızlık yapar ya da bir ayda beş gün süre ile işine gitmezse bu durumda işveren, haklı gerekçe ile iş akdini sona erdirir. Haklı nedenle iş akdi sona eren işçi, kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

 

• İş Sözleşmesinin Yapıldığı Esnada Esaslı Noktalara İlişkin Yanıltıcı Bilgi Verilmesi: İşçinin, işvereni ile iş sözleşmesi yaparken işin esaslı noktalarına dair yanlış, yanıltıcı ya da yalan beyanlarda bulunması ve işin ifa edilmesi için kendisinde olması lazım gelen becerilerin olmaması ancak var olduğunun iddia edilmesi halinde işe alınmak için işvereni yanıltması, haklı gerekçe ile iş akdinin sonlanmasına sebep olabilir. Bu nedenle sonlanan iş akdinin ardından kıdem tazminatı alınamaz.

 

• İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi veya Meslek Sırlarını İfşa Etmesi: İşçi, işyerinde herhangi bir çalışma arkadaşına karşı suç işlerse, uyuşturucu madde kullanırsa, hırsızlık yaparsa ve suç sayılan diğer fiillere fail olursa iş akdi feshedilebilir ve işçinin kıdem tazminatı alması hukuken karşılıksız kalır. Keza işçi tarafından işverenin mesleki sırları ifşa edilir ve bir başkasının öğrenmesine olanak tanınırsa bu durumda da iş akdi feshedilebilir ve kıdem tazminatı hakkı kaybedilir.

 

• İşçinin Devamsızlığı: İşçi, işvereninin onayı olmaksızın herhangi bir haklı sebep öne sürmeden art arda iki iş günü işine gitmez ise bu durumda iş sözleşmesi feshedilebilir. Öte yandan bir ay içinde üç işgünü haklı bir gerekçe sunulmadan ve işverenin izni alınmadan devamsızlık yapılması da aynı sonucu doğurur.

 

Kaynak: https://leventsamgar.com/kidem-tazminati-nedir/